Crisi energètica i el búnquer de l’oficina: el no-sentit de la resistència al teletreball

A les 21:00 h, les botigues, els restaurants i les cafeteries tanquen les seves portes a tota la ciutat de El Caire, on s’ha imposat un toc de queda estricte per mitigar la crisi energètica desencadenada pel conflicte al golf Pèrsic. La mesura pot resultar difícil d’aplicar entre una població acostumada a vetllades llargues i animades, però les perspectives són lluny de ser tranquil·litzadores. Els informes indiquen que les benzineres s’estan quedant sense combustible, fet que fa témer que l’emergència es prolongui més del previst.

Algunes zones d’Àfrica i Àsia semblen anar per davant d’Europa a l’hora d’afrontar l’escassetat de recursos. Ja s’han adoptat moltes mesures decisives: un dia obligatori de teletreball a Egipte, un dia lliure setmanal addicional a Sri Lanka, una setmana laboral de quatre dies per als treballadors del sector públic a Filipines, el tancament dels campus universitaris a Bangladesh, controls del consum de combustible a Myanmar i apagat periòdic a Sudan del Sud.

Tot i que les restriccions de subministrament poden ser menys greus a Europa, això no significa que estigui a salvo. El responsable d’energia de la UE, Dan Jørgensen, ho ha reconegut i ha advertit que Europa s’enfronta a una “situació molt greu” sense un final clar a la vista.

Ha assenyalat les recomanacions de la Agència Internacional de l’Energia. Entre elles hi ha treballar des de casa sempre que sigui possible, reduir els límits de velocitat a les autopistes, fomentar l’ús del transport públic i evitar els desplaçaments innecessaris.

La UE es disposa ara a presentar una iniciativa no vinculant per promoure el teletreball com a forma d’alleujar la crisi energètica mitjançant la reducció dels desplaçaments a la feina i del consum energètic a les oficines.

Malgrat les fermes recomanacions i restriccions, la retòrica predominant és que aquests temps dràstics exigeixen mesures dràstiques –tot i que temporals– i que, un cop la crisi actual passi, tot tornarà a la normalitat. Si això ens resulta massa familiar, és perquè ja l’hem viscut abans.

Déjà vu en la resposta a la crisi

Els paral·lelismes amb les mesures adoptades per combatre la pandèmia de la covid-19 són sorprenents, però hi ha un element que destaca: el teletreball.

El teletreball s’està mobilitzant un cop més com a resposta a la crisi, cosa que reforça la idea que només circumstàncies excepcionals poden justificar canvis en els patrons de treball.

El 2020, l’objectiu era “aplanar la corba de contagis”, mentre que avui dia els edificis d’oficines es deixen infrautilitzats per reduir el consum energètic. No obstant això, la confusió actual de mesures desiguals recorda força els anys de la pandèmia. Els líders institucionals, empresarials, sindicals i polítics semblen haver estat agafats per sorpresa una vegada més.

Mentre tant, els efectes de la guerra es van materialitzant en forma d’estanflació (inflació sense creixement), juntament amb una contracció del comerç mundial en un context de creixent pressió ecològica. Aquestes pressions convergents ens obliguen a replantejar l’organització del treball, alhora que fan que la inversió estructural en sostenibilitat sigui més viable políticament.

En resum, cada cop és més difícil justificar la resistència a mètodes de treball “menys ortodoxos” que podrien reduir la dependència de l’energia procedent de combustibles fòssils.

Igualment preocupant és el risc que les experiències dels treballadors amb condicions més flexibles quedin condicionades per aquest enfocament erràtic i impulsat per l’emergència: se’ls envia de nou a casa quan els governs o les empreses s’enfronten a una pressió creixent, i se’ls crida immediatament perquè tornin a l’oficina un cop aquesta acaba.

A l’inici de la pandèmia, governs, empreses i ciutadans de peu es van veure submergits en la incertesa. Els pares es van veure sobtadament obligats a compaginar la feina amb la cura dels fills i l’educació, mentre que els nous empleats improvisaven escriptoris provisionals en pisos sorollosos compartits.

Amb l’actual crisi del petroli, el patró es repeteix. Però l’èxode de les seus centrals s’impulsa menys per la protecció de la salut pública o el compromís amb millors condicions laborals, i més per consideracions de reducció de costos a curt termini.

Obligació de tornar a l’oficina

En el debat públic, la qüestió del teletreball s’ha polaritzat profundament, en gran part a causa de la postura adoptada per alguns directors executius –entre ells, els líders d’Amazon, X i Goldman Sachs–, que han imposat estrictes obligacions de tornada a l’oficina. En alguns casos, aquestes obligacions s’han utilitzat fins i tot com a mecanisme per fomentar les dimissions voluntàries, reduint de fet la plantilla sense recórrer a acomiadaments formals.

Cada cop més s’impulsa els treballadors a tornar a l’oficina, o se’ls concedeix el teletreball només sota condicions curosament calibrades –molts acords exclouen el teletreball els dilluns i divendres, per exemple– per garantir que la flexibilitat no es tradueixi en llibertat de moviment.

A més, només un nombre limitat d’empreses ha invertit el temps i els recursos necessaris per crear entorns de treball que estiguin veritablement equipats per al treball fora de les instal·lacions. Les investigacions indiquen una profunda i persistent desconfiança envers l’autonomia dels treballadors sense supervisió, que es reflecteix cada cop més en l’ús de tecnologies de vigilància com el seguiment de les pulsacions de tecles, les captures de pantalla periòdiques i l’escaneig de correus electrònics.

Quan es permet, el teletreball s’ha convertit en un terreny fèrtil per a aquestes eines de monitorització remota d’empleats, cosa que reforça la percepció que el treball a distància no és més que una concessió a contracor.

El teletreball beneficia tothom

Les proves qüestionen aquest enfocament antiquat. L’economista de Stanford Nick Bloom demostra que el treball a distància híbrid s’ha consolidat com una “nova normalitat”. Als Estats Units, s’ha estabilitzat al voltant del 28 % dels dies laborables remunerats a partir del 2025-2026 –una pujada espectacular respecte al nivell prepandèmic d’apena el 5 %– sense repercussions econòmiques negatives.

A Europa també abunden els experiments amb visió de futur. Els ocupadors de tots els sectors estan provant modalitats més flexibles –des de polítiques il·limitades de treball des de qualsevol lloc fins a setmanes laborals més curtes– per atraure i retenir el talent.

Conrear un model de treball veritablement funcional i beneficiós més enllà de les instal·lacions de l’empresa requereix un grau significatiu d’inventiva de baix a dalt. Però la promesa encallada d’una revolució en la gestió també podria fer-se realitat mitjançant un marc jurídic més favorable.

A nivell de la UE, aquest procés ja s’ha posat en marxa després de l’crida a l’acció del Parlament Europeu el 2021. Fins ara s’han organitzat dues rondes de consulta amb els interlocutors socials, amb l’objectiu d’introduir el dret dels treballadors a desconnectar i garantir un teletreball “just”.

La visió que sustenta la consulta sembla estar marcada per una combinació de preocupacions legítimes, encara que sovint exagerades. El treball a distància es considera un catalitzador de la disponibilitat permanent en línia i una amenaça per a la seguretat i la salut. No obstant això, el que falta en gran mesura és un intent més ambiciós d’aprofitar aquest moment polític com una oportunitat per replantejar l’organització del temps de treball.

Els marcs normatius actuals continuen ancorats en un model lineal, rígid, jeràrquic i esbiaixat cap als homes. El que la realitat exigeix, en canvi, és una transició cap a formes més asincròniques, sostenibles, col·laboratives i apoderadores d’organitzar el temps i l’espai.

Deixar d’improvisar, començar a anticipar

Les institucions a tots els nivells podrien anar més enllà de les bones intencions i començar a practicar allò que prediquen. Segons l’enquesta de l’OCDE i la UE de 2024 sobre els funcionaris públics, aproximadament dos de cada cinc (37,2 %) mai treballen a distància, mentre que només un de cada cinc (22,6 %) ho fa entre un i dos dies a la setmana.

No obstant això, el teletreball voluntari –ja sigui habitual o ocasional– s’associa amb nivells superiors de benestar. Això és especialment rellevant per als treballadors que desenvolupen funcions administratives o presten serveis al ciutadà per telèfon, per a qui la presència a l’oficina sovint no és necessària.

Si parlar de teletreball en temps de crisi sembla frívol, també ho és aferrar-se a formes obsoletes d’organitzar la feina. Treballadors que es desplacen a l’oficina només per participar en trucades de Zoom amb clients, directius atrapats en el trànsit només per arribar a un cubicula i enviar correus electrònics, consultors que arriben en avió per a una presentació de deu minuts: tot això reflecteix una cultura retrògrada que fa temps que hauria d’haver desaparegut. També posa de manifest els límits d’un model que dóna per suposat que els recursos del món són il·limitats.

Les generacions més joves ja no estan disposades a canviar la llibertat i el sentit de propòsit per l’assistència i la conformitat. Ara es pot esperar un grau més gran de maduresa directiva.

La reconfiguració dels fluxos de col·laboració, les estructures de treball i els patrons organitzatius no s’ha de considerar una solució temporal, sinó una inversió a llarg termini (amb efectes positius en termes de productivitat). Dins d’aquest canvi, replantejar el temps de treball ha de ser el següent pas per trencar amb tabús arrelats.

Avui dia, mentre els llocs de treball s’enfronten a la seva tercera crisi en sis anys, la veritable pregunta no és si el teletreball hauria de ser la norma, sinó per què cal un altre desastre més per transformar la manera com organitzem la nostra vida laboral.